Kacamata Nana Sujana

Kemampuan mengelola SDM merupakan pondasi bangunan sebuah perusahaan dimana potensi usaha/jasa bisa bertahan lama manakala memiliki SDM yang bermotivasi kerja tinggi dan sangat loyal terhadap perusahaannya.
Tidak mudah mendapatkan pegawai yang berdedikasi dalam pekerjaannya.  Sentuhan pimpinan yang arif dan bijak akan menghasilkan keputusan win-win solution untuk komunitas.

Menyelesaikan konflik antar sesama pegawai ataupun pegawai dengan perusahaan harus obyektif dan adil dengan resiko yang sekecil-kecilnya bagi semua pihak.

Sebagai pimpinan SDM harus dapat mengendalikan situasi dan mencermati kebijakan yang akan diputuskan kepada seluruh pegawai tanpa menimbulkan konflik.

Fenomena the right man in the right place, menampakkan seorang pekerja yang benar harus berada di tempat yang benar.  Karena perilaku dan budaya organisasi perusahaan selaras dengan hati nurani pegawainya.  Sering dijumpai pekerja tidak berada pada tempat kerja semestinya, artinya keberadaannya kurang mendukung secara organisasi perusahaan.

Sedangkan the right man on the right job, bahwasanya seorang pekerja yang benar harus berada pada pekerjaan yang benar.  Apabila keberadaan pekerja tidak sesuai kemampuannya.  Maka tak akan maksimal hasil pekerjaannya.  Sehingga diupayakan penempatan sesuai keahlian dan pengalaman.

Kecocokan situasi karakteristik dan keterampilan SDM harus benar-benar diperhatikan agar tidak terjadi:

• Salah menerima orang
• Salah lingkungan tempat bekerja
• Salah posisi tugas yang diberikan

Mengantisipasi kekeliruan tersebut bisa dilihat dari hasil tes kepribadian (psikotes) dan tes umum melengkapi riwayat latar belakang keluarga, akademis maupun pengalaman bekerjanya yang dicocokkan dengan wawancara mengolah data hasil tertulis dengan observasi norma-norma kepribadian dan lingkungan sosial budayanya.

Hampir sama dengan kelola SDM RM, yang membedakan adalah prilaku organisasinya seperti franchise sehingga kualitas SDM lebih profesional diawali dengan training sebelum terjun bekerja dan tarif upahnya minimal standar UMK.
Berikut strategi kelolanya:

1. Seleksi tertulis kepribadian, umum, dan interviuw.
2. Masa percobaan 3-6 bulan, di bulan pertama orientasi pekerjaan dan pelatihan keterampilan sesuai penempatan.
3. Masa kontrak maksimal 3 tahun, setelah itu diangkat pegawai tetap, yang kurang bagus disudahi masa kontraknya.
4. Pegawai dengan kompetensi baik dipromosikan sebagai senior atau koordinator, lalu ditraining menjadi supervisor/manager di cabang.
5. Dibutuhkan HRD yang biasanya dirangkap supervisor/manager untuk membangun organisasi dan mengelola SDM tepat guna.
6. Pengembangan restoran cabang mengikuti konsumen dan lokasi yang tepat sesuai potensi permintaannya.
7. Kelola restoran sudah memiliki standar operasional prosedur (SOP) sehingga prilaku SDM terkendali kualitasnya dengan biaya serendah-rendahnya.
8. Potensi keluar masuk pegawai sangat kecil karena didukung sistem kelola SDM terpadu.

Kriteria calon SDM Rumah Makan (RM) memerlukan kekhususan tersendiri, yakni pandai masak bercita rasa tinggi sehingga mengundang selera pelanggan untuk kembali lagi.

Bagaimana mendapatkan SDM seperti itu, akan disampaikan berikut ini:
1. Diutamakan yang memiliki pengalaman.
2. Waktu kerja: 10-12 Jam.
3. Non akademis (Prioritasnya keahlian).
4. Kompensasi upah sesuai kualifikasi golongan kerja, yaitu:

• Junior: non pengalaman sebagai tenaga pendukung (cuci piring/bersih-bersih, bantu juru masak, hingga pelayan) di kontrak maksimal 3 tahun dengan kompensasi upah sebesar ¾ – 1 UMK.
• Senior: pengalaman minimal 3 tahun sebagai juru masak, kasir/orang kepercayaan) di kontrak maksimal 3 tahun dengan kompensasi upah sebesar 1-1 ½ UMK.
• Koordinator: pengalaman minimal 5 tahun sebagai juru masak atau koordinator/orang kepercayaan di RM.  Kompensasi upah ditambahkan berupa tunjangan jabatan atau fasilitas kendaraan misalnya motor (kisaran 1½-2 UMK).

5. Aturan kepegawaian RI menetapkan masa kontrak maksimal 3 tahun, kemudian di PHK. Oleh karena itu bila menemukan tenaga kerja yang kompetensinya bagus bisa ditawarkan jabatan seperti contoh di atas, dari Junior ke Senior lalu Koordinator.  Dengan catatan diberikan masa jeda istirahat seminggu kemudian lakukan pemanggilan ulang untuk pembaharuan kontrak kerja sesuai promosinya.

6. Idealnya SDM RM bekerja paling lama 10 tahun, karena merasa mampu membuka usaha sendiri lebih mandiri.

7. Perputaran SDM diperhatikan benar agar tidak mengalami kesulitan mengkader keahlian juru masak.

8. Resiko keluar masuk pegawai sangat tinggi ketika usia kerja memasuki 5-6 tahun, sehingga harus dipersiapkan penggantinya.

Pemenuhan SDM Rumah Tangga (RT) bisa disesuaikan dengan kemampuan bayar berbanding lurus dengan tenaga kerja yang dibutuhkan untuk merantasi suatu pekerjaan.

Kebijakan penentuan itu, sebagai berikut:

1. Kemampuan bayar bisa murah dengan waktu kerja setengah hari saja, dan pilih usia kerja setengah baya yang faham pekerjaan RT.  Bisa juga dipekerjakan secara jenis pekerjaan per hari, misalnya: jasa cuci dan setrika pakaian, jasa antar jemput sekolah anak dan lain-lain. Sedangkan untuk usia kerja muda cenderung memilih upah tinggi bekerja di pabrikan.
2. Non akademis, maksudnya pendidikan tidak diperhatikan yang lebih diutamakan keterampilan mengurus RT.

Biasanya permasalahan serius dalam mengelola SDM RT adalah etika memperlakukan asisten RT dengan baik, karena mereka bukan budak yang menghamba dan tidak dapat diperlakukan semena-mena.

Seandainya dianggap bagian dari keluarga.  In syaa Allah akan bekerja dengan ikhlas senang hati.
Bila keluar masuk – gonta ganti asisten RT berarti ada yang salah pada anda, segera sadari…berubahlah.

Orang yang bekerja di salah satu perusahaan atau instansi, kerapkali merasa nyaman dengan aktifitas kesehariannya.  Apalagi sudah memiliki masa kerja di atas 10 tahun akan sulit berfikir untuk pindah pekerjaan.  Padahal bahaya laten mengancam dirinya manakala tempat dia bekerja keberatan dengan upah yang semakin besar dan lebih memilih fresh graduate yang menggantikan.

Tentunya seorang kader baru punya semangat baru dan berjiwa muda.

Perbaiki motivasi kerja pegawai seperti ini sangat rawan menghindari obyek sasaran HRD dengan dalih efisiensi SDM.  Camkan yaa…..

Ada pepatah mengatakan “uang bekerja untuk dirinya” maksudnya ini adalah tanpa perlu campur tangan diri secara otomatis uang menghasilkan keuntungan bagi pemiliknya.

Tahapan ini tandanya orang tersebut sudah memiliki kecerdasan finansial.  Selalu bergerak menciptakan potensi bisnis.  Melahirkan aset demi aset yang bekerja untuk dirinya.

Latihlah diri untuk memaksimalkan aset bekerja dengan kecepatan tinggi untuk bebas secara finansial.

Kadang kala seseorang merasa punya wirausaha seraya menganggapnya potensi bisnis, tentu saja ini keliru, perlu diluruskan bahwa wirausaha yang masih melibatkan dirinya secara fisik belum disebut bisnis, namanya seorang ahli (profesional).

Wirausaha yang berpotensi bisnis nampak berubah prilakunya dari mengerjakan sendiri menjadi mengembangkannya dengan mengelola semakin efektif menduplikasi wirausahanya.

Robert Kiyosaki mengatakan hal tersebut sebagai perpindahan kuadran kiri ke kuadran kanan yakni berubah profesi seorang kuadran self employee (wirausaha/profesional) ke kuadran business owner (pengusaha).

Mengawali wirausaha diupayakan mengetahui medannya dengan terjun langsung mengelola usaha tersebut, agar faham seluk beluk masalah yang dihadapi.  Sehingga arah kebijakan selanjutnya memastikan apakah akan dijadikan potensi bisnis sebesar yang diinginkan.

Misalnya punya keterampilan cukur rambut, maka buka di halaman rumah barbershop dengan jasa sendiri sambil mencari yang mau bekerja atau memberi kesempatan pelatihan praktik mencukur rambut bersamanya hingga memenuhi standar lalu mempekerjakannya.

Setelah berhasil mengadopsi keahlian, langkah berikutnya adalah mencari lokasi untuk buka barbershop serupa, lalu ulangi proses tadi hingga berkembang sesuai jumlah yang diinginkan.

Wirausaha berpotensi bisnis.

Setiap insan memiliki jiwa berdagang dan ingin mandiri secara finansial tidak bergantung dari penghasilan upah bulanan seperti pegawai. Makanya ada kecenderungan seseorang berprofesi pegawai tetapi mencoba berwirausaha dalam rangka menggapai impiannya punya bisnis sendiri.

Yang perlu dicermati adalah jangan sampai menelantarkan pekerjaan rutin sebagai pegawai, seringkali ini dilanggar oleh sebagian besar yang baru mulai usaha sampingan. Lakukan kegiatan wirausaha tersebut di luar waktu kerja. Agar tidak mendzolimi perusahaan tempat bekerjanya.

Pilih wirausaha yang tidak memberatkan diri terutama fisik dan lebih fokus kepada pengelolaan sistem dan cara kerja efisien.